Микроэкономика, экономика предприятия, предпринима

Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство

Страница 1 из 1212345...10...Последняя »

Совершенствование товарной политики торгового предприятия

ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретическая часть
1.1 Сущность товарной политики
1.2 Факторы, влияющие на товарную политику
1.3 Формирование товарной политики торгового предприятия
2 Практическая часть
2.1 Общая характеристика торгового предприятия ИП Шевела Э.Н.
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ИП Шевела Э.Н. за период 2013-2014 гг.
2.3 Анализ товарной политики
2.4 Характеристика торгово-технологического процесса
3 Разработка мероприятия по совершенствованию товарной политики торгового предприятия ИП Шевела Э.Н.
3.1 Обоснование затрат на мероприятие и эффективности его внедрения
3.2 Оценка эффективности проектируемого мероприятия
3.3 Расчет прогнозных технико-экономических показателей коммерческой деятельности торгового предприятия ИП Шевела Э.Н.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ
Рыночный успех — главный критерий оценки деятельности торговых предприятий, а их рыночные возможности предопределяются правильно разработанной и последовательно осуществляемой товарной политикой.
Исходным пунктом в проведении товарной политики служит, прежде всего, определение ассортимента товара, с которым предприятие должно выходить на рынок. Для повышения степени выживаемости в условиях рынка торговое предприятие вынуждено выходить на него ни с товарами одной ассортиментной группы, а с дифференцированными товарами. В связи с этим важное значение приобретает определение оптимальной номенклатуры товаров, которая должна устанавливаться с позиций достижения минимальных затрат на их реализацию.
Потребитель заинтересован в быстром нахождении нужного ему товара на рынке. Это обеспечивается разработкой соответствующих элементов, таких как брэнд, марка или имя, благодаря которым покупатель может быстро идентифицировать нужный ему товар.
В настоящее время каждое торговое предприятие разрабатывает товарную стратегию — курс товарной политики, рассчитанный на перспективу и предусматривающий решение принципиальных задач.
При разработке товарной политики торгового предприятия основными проблемами являются: предложения новых товаров; обеспечение качества и конкурентоспособности товаров; формирование и оптимизация торгового ассортимента; вопросы о товарных марках.
Актуальность темы курсового проекта обусловлена тем, что в настоящее время благополучие и коммерческий успех торгового предприятия во многом зависят от эффективности его товарной политики, так как именно товарная политика закладывает основы для максимального удовлетворения покупательских потребностей в конкретных товарах.
Цель курсового проекта – исследовать пути совершенствования товарной политики предприятия торговли.
Задачи курсового проекта:
— рассмотреть сущность товарной политики;
— изучить факторы, влияющие на товарную политику торгового предприятия;
— рассмотреть процесс формирования товарной политики;
— дать общую характеристику торгового предприятия ИП Шевела Э.Н.;
— провести анализ основных технико-экономических показателей торгового предприятия ИП Шевела Э.Н.;
— проанализировать товарную политику предприятия ИП Шевела Э.Н.;
— дать характеристику торгово-технологического процесса предприятия;
— разработать мероприятие по совершенствованию товарной политики торгового предприятия ИП Шевела Э.Н.
Объектом исследования курсовой работы является торговое предприятие ИП Шевела Э.В.
В качестве предмета исследования выступает товарная политика торгового предприятия ИП Шевела Э.В.
Методы исследования: метод наблюдения, табличный метод, метод анализа и синтеза, метод сравнения, математические методы, статистические методы.
Структура курсовой работы: введение, теоретическая часть, практическая часть, заключение, список использованных источников.
Информационные источники: учебники, учебные пособия, ресурсы сети Интернет, свидетельство о регистрации торгового предприятия ИП Шевела Э.В., статистические данные.

Система трудовой контрактации как инструмент регулирования социально-трудовых отношений на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ТРУДОВОЙ КОНТРАКТАЦИИ И МЕХАНИЗМ СОГЛАСОВАНИЯ ИНТЕРЕСОВ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ
1.1. Развитие идей социального партнёрства и концепция контрактации (договора) в истории социальной и экономической мысли
1.2. Проблемы формирования социального партнёрства в России
1.3. История становления института трудового договора в России
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУКНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ КОНТРАКТАЦИИ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ УФА»
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2. Особенности трудовой контрактации на ООО «Газпром трансгаз Уфа»
2.3. Количественный и качественный анализ численности работников
2.4. Анализ организации оплаты труда на предприятии
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ТРУДОВЫХ КОНТРАКТОВ В ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ УФА»
3.1. Описание методики оценки уровня реализации трудовых договоров
3.2. Обработка и интерпретация полученных данных экспертного опроса
3.3. Проектирование организационных мероприятий и методическое обеспечение системы трудовых контрактов на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития мировых тенденций характеризуется обновлением содержания и модернизацией форм трудовой деятельности, организации производства и управления.
Произошедшие в стране экономические преобразования и изменение структуры собственности привели к существенным переломам в области трудовых отношений и обострили проблему контрактации. Централизованное государственное регулирование трудовых отношений было упразднено, хозяйствующие субъекты, прежде всего, предприятия начали самостоятельно решать вопросы обеспечения трудовыми ресурсами, условий найма рабочей силы, повышения ее квалификации, организации оплаты труда, планирования численности персонала. На новых основаниях строится система трудовых отношений, государство уходит от прямого директивного регулирования, переходит только к рекомендациям. Стороны трудовых отношений должны самостоятельно строить систему согласования своих интересов и детализировать механизм заключения взаимообязывающих договоров.
Вместе с тем остается большая область неопределенности в сфере заключения и регулирования трудовых соглашений. Это создает препятствие для формирования системы социального партнерства в сфере трудовых отношений.
Реформирование российской экономики привело к радикальным переменам в обществе. На базе института частной собственности постепенно образовался институт предпринимателей, в котором государство перестало играть роль единственно возможного работодателя. Отказ государства от административной модели регулирования социально-трудовых отношений, не позволяющей в должной степени индивидуализировать отношения между работником и работодателем, заставил стороны обратиться к более гибкому механизму опосредования трудовых отношений – к трудовому договору.
Оставшаяся от советской системы управления чрезмерная регламентированность трудовых отношений «сверху» не позволяла достаточно быстро перейти к двусторонним трудовым контрактам. По этой причине государство вынуждено было начать поиск адекватного соотношения нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне устанавливались бы только минимальные стандарты защищенности работников при ориентации на стимулирование превышения этих стандартов.
Принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ в основном решил эти задачи на правовом уровне. Однако работники и работодатели, как и прежде, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров. Причины разные, главная — в различии, а зачастую в противоречии интересов работника и работодателя, а также в неравном их положении: работник, обладая только своими способностями, является экономически более слабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим капиталом. Разрешить эти противоречия и «уравновесить силы» сторон за счет лишь нормативно-правовых установлений в должной мере невозможно. Поиск баланса интересов конкретного работника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учета всех экономических и социальных факторов, имеющих значение именно для этих трудовых отношений.
В связи с этим представляется актуальным раскрытие сущности и содержание трудового договора на основе концепции социального партнерства, более четкое осознание субъектами трудовых отношений своих прав и обязанностей друг перед другом и их институционализация в системе трудовых договоров разного уровня.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Газпром трансгаз Уфа». Предмет – система трудовой контрактации как инструмент регулирования социально–трудовых отношений.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение трудовой контрактации предприятия ООО «Газпром трансгаз Уфа», выяснение недостатков в системе социально-трудовых отношений предприятия и предложения по совершенствованию системы трудовой контрактации.

Проблемы повышения производительности труда на промышленном предприятии

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
1.1 Производительность труда как объект управления: экономическая сущность, показатели измерения
1.2 Методика анализа и планирования роста производительности труда с учетом влияния отдельных факторов
1.3 Управление производительностью труда
2 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В ОАО «УАПО»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ количественного и качественного состава работников ОАО «УАПО»
2.3 Анализ производительности труда
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ УВЕЛИЧЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ОАО «УАПО»
3.1 Совершенствование оплаты труда как инструмента управления производительностью труда
3.2 Повышение квалификации персонала как инструмент повышения производительности труда
3.3 Повышение производительности труда путем внедрения дополнительных методов и расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что производительность труда явля¬ется важным оценочным показателем, основным критерием эффективности промышленного производства, ее рост позволяет увеличивать объемы произ¬водства, снижать себестоимость производимой продукции, создавать условия для дальнейшего развития экономики страны. Состояние производительно¬сти труда на предприятиях определяет уровень конкуренто¬способности продукции на рынках сбыта и место страны в мировом экономическом сообществе. Рост производительности труда на промышленных предприятиях является одним из приоритетных направлений функционирования экономик промышленно развитых стран мира.
Производительность труда является одним из основных показателей трудовой деятельности человека, характеризующим продуктивность, эффективность и результативность процесса производства материальных и немате¬риальных благ. От уровня производительности труда зависят затраты рабоче¬го времени на производство товаров и услуг, их объемы, себестоимость, це¬на, т.е. те показатели, которые определяют конкурентоспособность произве¬денной продукции на рынках сбыта. Производительность труда – именно тот показатель, по которому можно сравнивать между собой предприятия, ре¬гионы и отрасли производства.
Производительность труда — это показатель эффективности труда, который определяется по количеству или объему производимой продукции в единицу времени на одного работника.
Производительность труда в общем случае это то, сколько приходится произведенной продукции в единицу времени на одного человека. Увеличение производительности труда не является самоцелью, а это один из возможных способов повышения рентабельности (эффективности работы) предприятия.
Формируя политику повышения эффективности управления предприятием, собственники и менед¬жеры предприятий должны расста¬вить приоритеты в использовании инструментов, формирующих конку¬рентные преимущества. В настоя¬щее время, когда все предприятия могут использовать примерно одина¬ковые технологии, наступает новая эра, когда ресурсом конкурентного преимущества становится челове¬ческий потенциал. Поскольку конку¬рентоспособность в принципе боль¬ше не может строиться на территориальных, инновационно–технологи¬ческих или организационных преиму¬ществах, она перемещается в об¬ласть так называемой HR–конкурентоспособности (HR: human resources – трудовые ресурсы), то есть конку¬рентоспособности человеческого потенциала.
У рабочего, оператора производительность труда определяется чаще всего производительностью и качеством выпускаемой продукции обслуживаемого оборудования.
У инженера, аналитика производительность труда зависит в первую очередь от опыта, профильных знаний, применения специализированных программ и приборов, свободного доступа к статистической, справочной и другой необходимой для работы информации. Во вторую очередь, от слаженности команды, компетентного начальства, репутации хорошего специалиста.
У менеджера производительность труда зависит в первую очередь от способностей, наличия положительного управленческого опыта, положительной репутации (уважения), знаний в области менеджмента, экономики и управляемого производства. Во вторую очередь — от мотивации.
Часто, на практике, происходит имитация повышения производительности труда, что необходимо пресекать и не допускать. Заметного результата нет, при этом хорошо, если ничего не испортят и не потратят дополнительных материальных ресурсов. И дело не только в том, что бессмысленный труд снижает мотивацию, но и в том, что повышается вероятность того, что опытные и квалифицированные специалисты найдут себе работу с более компетентным начальником, оставшиеся и новички сделают ту же работу, если вообще сделают, с большими затратами времени и материальных средств, что приведет к заметному снижению производительности труда.

Персонал организации и проблемы оптимизации его структуры в современных условиях

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПТИМИЗАЦИИ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА
1.1 Персонал организации: понятие и сущность
1.2 Планирование и формирование состава и структуры персонала предприятия
1.3 Научные подходы к вопросу анализа персонала и оптимизации его структуры
1.4 Правовые основы кадровой деятельности в Российской Федерации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ОПТИМИЗАЦИЯ (НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ФБУ «ЦЛАТИ ПО РБ»)
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ кадровой деятельности на предприятии
2.3 Анализ персонала и его структуры на предприятии
2.3.1 Количественные показатели персонала предприятия
2.3.2 Качественные показатели персонала предприятия
2.4 Проблемы оптимизации структуры персонала ФБУ «ЦЛАТИ по РБ»
ГЛАВА 3 ВОЗМОЖНОСТИ ОПТИМИЗАЦИИ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА ФИЛИАЛА ФБУ «ЦЛАТИ ПО РБ»
3.1 Предложения по оптимизации структуры персонала Филиала ФБУ «ЦЛАТИ по РБ»
3.2 Эффективность предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом персонала. Управление численностью и структурой персонала в организации – важный аспект управления предприятием. Исходным звеном оптимизации состава персонала является его планирование. В наши дни без кадрового планирования невозможно эффективное управление персоналом. Планирование персонала – это определение целей и мероприятий в области обеспечения организации специалистами, причем оптимального качества и количества, а также их эффективного использования в интересах работодателя и работников. Оно позволяет предусмотреть будущие изменения организации, персонала и внешней среды, заранее определить пути, способы и формы эффективного привлечения сотрудников, оптимизировать использование человеческих, финансовых и других ресурсов, рационально распределять их, сокращать непредвиденные расходы на персонал, обеспечивать экономную, рациональную эксплуатацию всех средств. Начальным этапом процесса оптимизации кадрового состава является определение валовой, общей потребности в персонале, количества и качества работников, необходимого для реализации стратегических целей, тактических и оперативных задач, а также политики компании в отношении работников. Для того чтобы не простаивали техника и оборудование, чтобы каждое рабочее место было занято сотрудниками, умеющими и желающими работать, необходимо своевременно и четко определять потребность в кадрах. Причем численность и квалификация персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить качественное выполнение работ в определенные сроки с минимальными затратами. На каждом предприятии существует потребность в определенном количестве персонала, для выполнения функций необходимых для существования и развития организации. Важно отметить, что работник, занимающий определенное место в организации должен соответствовать требованиям, предъявляемым со стороны организации, так и организация должна отвечать потребностям работника.
Таким образом оптимизация структуры персонала представляет собой действия, направленные на формирования лучшего состава персонала организации. Целью оптимизации численности организации является достижение поставленных перед организацией целей, повышение эффективности работы.
Объект исследования – Филиал ФБУ «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Республике Башкортостан».
Предмет исследования – структура персонала Филиала ФБУ «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Республике Башкортостан» и проблемы ее оптимизации.
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ персонала организации, выявить проблемы оптимизации его структуры в современных условиях.
Задачи выпускной квалификационной работы:
— определить понятие и сущность персонала организации;
— провести анализ кадровой деятельности в Филиале ФБУ «ЦЛАТИ по РБ»;
— провести анализ структуры персонала в Филиале ФБУ «ЦЛАТИ по РБ»;
— внести предложения по оптимизации структуры персонала Филиала ФБУ «ЦЛАТИ по РБ»;
— оценить возможную эффективность предложенных мероприятий.
Методологическую и теоретическую базу работы составляют труды отечественных и зарубежных авторов, таких как: С.М. Белецкого, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Т.С. Ждановой, А.Я. Кибанова, И.К. Макарова, Б.А. Райзберга, В.М. Семенова, М.И. Соколова, В.В. Травина и др.

Трудовой потенциал предприятия и проблема его формирования в современных условиях

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Теоретические и исторические основы развития трудового потенциала предприятия
1.2. Трудовой потенциал предприятия: сущность, виды, основные методологические подходы
1.3. Состав, структура и показатели трудового потенциала предприятия
1.4. Оценка эффективности использования трудового потенциала
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «УРАЛТЕХНОСТРОЙ-ТУЙМАЗЫХИММАШ»)
2.1. Краткая характеристика и структура управления предприятием
2.2. Анализ показателей производственно-хозяйственной деятельности
2.3. Количественный и качественный анализ численности предприятия
2.4. Оценка трудового потенциала ОАО «Уралтехнострой ТуймазыХиммаш»
2.5. Проблема функционирования и обновления трудового потенциала на предприятии
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «УРАЛТЕХНОСТРОЙ-ТУЙМАЗЫХИММАШ»
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию механизма формирования трудового потенциала предприятия
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях существенно обостряется конкурентная борьба между предприятиями. Непрерывные изменения, внедрение прогрессивных технологий являются обязательным условием их существования. Приоритетная задача развития организации в условиях рынка состоит в обеспечении возможности достижения необходимого преимущества перед другими конкурентами наиболее эффективными средствами. При этом конкурирующие организации могут владеть сходными материальными и финансовыми ресурсами, и только персонал предприятия является «уникальным ресурсом», эффективное использование которого и становится ключевым фактором развития.
Готовность и способность работников учиться, развиваться характеризует уровень трудового потенциала предприятия. Имеющийся трудовой потенциал оказывает непосредственное влияние на результаты деятельности предприятия, в том числе определяет пределы экономического развития предприятия в будущем, поскольку именно в нем скрыты резервы роста.
Возможность развития трудового потенциала персонала зависит от состава и качества профессиональной подготовки всех работников, от существующей системы мотивации, организационной структуры и организации использования трудового потенциала каждого работника в рабочем процессе. В XXI веке постоянно меняются и расширяются требования к профессиональной подготовке работников, их навыкам и умениям, возникает необходимость подготовки персонала к работе в усложняющейся обстановке и будущим изменениям.
Анализ эффективного использования и оценки трудового потенциала позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке. На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем – эффективности национального хозяйства, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда как фактора производства.
При достижении оптимального уровня развития трудового потенциала предприятия, организации численность и структура кадров соответствует потребностям производства и управления, сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально – психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности. Это означает, что в организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.
О влиянии трудового потенциала предприятия на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия – одна из ведущих задач управления.
Таким образом, исследование трудового потенциала предприятия и проблемы его формирования в современных условиях имеет большое значение на современном этапе развития экономических отношений.
Актуальность данной исследовательской работы заключается в том, что развитие трудового потенциала персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно увеличивает процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Страница 1 из 1212345...10...Последняя »

ОЦЕНИТЬ РАБОТУ

Вид работы *:
Тема *:
Объем в страницах *:
Ваше имя *:
Ваш e-mail *:
Дисциплина:
План:
Введите символы captcha


ГОТОВЫЕ РАБОТЫ

Регистрация
Напомнить пароль

КЛИЕНТЫ О НАС

Юлия Чугунова
Спасибо большое за курсовую работу!! Быстро, качественно и хорошо сделанно!

Ильхам
Хочу выразить огромную благодарность за написание дипломной работы!!!! Защитился на хорошо!!!!! Спасибо!!!! )) Впредь буду советовать Вас всем знакомым!! Отзывчивость и скорость написания работ вот девиз вашей проделанной работы!!!!

КОНТАКТЫ

Тел.: +7 (917) 223-11-04
ICQ: 436-607-097
mreferat@mail.ru