Система трудовой контрактации как инструмент регулирования социально-трудовых отношений на предприятии

ID работы: 2248
Вид работы: Дипломная работа
Год защиты: 2009
Объем в страницах: 116
Цена: 3000 Руб.
Предмет: Микроэкономика, экономика предприятия, предпринима
Ф.И.О. преподавателя:
Город:
ВУЗ:

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК КОНЦЕПЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ТРУДОВОЙ КОНТРАКТАЦИИ И МЕХАНИЗМ СОГЛАСОВАНИЯ ИНТЕРЕСОВ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ
1.1. Развитие идей социального партнёрства и концепция контрактации (договора) в истории социальной и экономической мысли
1.2. Проблемы формирования социального партнёрства в России
1.3. История становления института трудового договора в России
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФУКНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ КОНТРАКТАЦИИ ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ УФА»
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия
2.2. Особенности трудовой контрактации на ООО «Газпром трансгаз Уфа»
2.3. Количественный и качественный анализ численности работников
2.4. Анализ организации оплаты труда на предприятии
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ТРУДОВЫХ КОНТРАКТОВ В ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ УФА»
3.1. Описание методики оценки уровня реализации трудовых договоров
3.2. Обработка и интерпретация полученных данных экспертного опроса
3.3. Проектирование организационных мероприятий и методическое обеспечение системы трудовых контрактов на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития мировых тенденций характеризуется обновлением содержания и модернизацией форм трудовой деятельности, организации производства и управления.
Произошедшие в стране экономические преобразования и изменение структуры собственности привели к существенным переломам в области трудовых отношений и обострили проблему контрактации. Централизованное государственное регулирование трудовых отношений было упразднено, хозяйствующие субъекты, прежде всего, предприятия начали самостоятельно решать вопросы обеспечения трудовыми ресурсами, условий найма рабочей силы, повышения ее квалификации, организации оплаты труда, планирования численности персонала. На новых основаниях строится система трудовых отношений, государство уходит от прямого директивного регулирования, переходит только к рекомендациям. Стороны трудовых отношений должны самостоятельно строить систему согласования своих интересов и детализировать механизм заключения взаимообязывающих договоров.
Вместе с тем остается большая область неопределенности в сфере заключения и регулирования трудовых соглашений. Это создает препятствие для формирования системы социального партнерства в сфере трудовых отношений.
Реформирование российской экономики привело к радикальным переменам в обществе. На базе института частной собственности постепенно образовался институт предпринимателей, в котором государство перестало играть роль единственно возможного работодателя. Отказ государства от административной модели регулирования социально-трудовых отношений, не позволяющей в должной степени индивидуализировать отношения между работником и работодателем, заставил стороны обратиться к более гибкому механизму опосредования трудовых отношений – к трудовому договору.
Оставшаяся от советской системы управления чрезмерная регламентированность трудовых отношений «сверху» не позволяла достаточно быстро перейти к двусторонним трудовым контрактам. По этой причине государство вынуждено было начать поиск адекватного соотношения нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при котором на законодательном уровне устанавливались бы только минимальные стандарты защищенности работников при ориентации на стимулирование превышения этих стандартов.
Принятый в 2001 году Трудовой кодекс РФ в основном решил эти задачи на правовом уровне. Однако работники и работодатели, как и прежде, сталкиваются с определенными трудностями при заключении трудовых договоров. Причины разные, главная — в различии, а зачастую в противоречии интересов работника и работодателя, а также в неравном их положении: работник, обладая только своими способностями, является экономически более слабой стороной по сравнению с работодателем, владеющим капиталом. Разрешить эти противоречия и «уравновесить силы» сторон за счет лишь нормативно-правовых установлений в должной мере невозможно. Поиск баланса интересов конкретного работника и конкретного работодателя требует индивидуального подхода, учета всех экономических и социальных факторов, имеющих значение именно для этих трудовых отношений.
В связи с этим представляется актуальным раскрытие сущности и содержание трудового договора на основе концепции социального партнерства, более четкое осознание субъектами трудовых отношений своих прав и обязанностей друг перед другом и их институционализация в системе трудовых договоров разного уровня.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ООО «Газпром трансгаз Уфа». Предмет – система трудовой контрактации как инструмент регулирования социально–трудовых отношений.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение трудовой контрактации предприятия ООО «Газпром трансгаз Уфа», выяснение недостатков в системе социально-трудовых отношений предприятия и предложения по совершенствованию системы трудовой контрактации.

Комментарии закрыты.

ОЦЕНИТЬ РАБОТУ

Вид работы *:
Тема *:
Объем в страницах *:
Ваше имя *:
Ваш e-mail *:
Дисциплина:
План:
Введите символы captcha


ГОТОВЫЕ РАБОТЫ

Регистрация
Напомнить пароль

КЛИЕНТЫ О НАС

Александра
Спасибо Вам большое! Мне очень понравилась проделанная Вами работа. Я в статистике не очень сильна, как Вы уже заметили, но вроде бы ошибок нет, я их не нашла. 2 апреля начнется сессия, думаю я не в последний раз к Вам еще обращусь. Спасибо!
С уважением, Александра.

Аленький_Цветочек
Мне сделали хорошую рецензию, я очень довольна! Огромное Вам спасибо. Теперь я знаю куда можно обратиться, если понадобится помощь по учебе, и всем друзьям буду советовать!

КОНТАКТЫ

Тел.: +7 (917) 223-11-04
ICQ: 436-607-097
mreferat@mail.ru